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共創會EMBA課程《人才解碼》— —關鍵人才甄選(上)

來源:共創會   2020-06-19 08:49:44   您是第339位閱讀者

共創會EMBA課程《人才解碼》— —關鍵人才甄選知識要點整理。

01  

企業三個核心問題:

模式、流程、人才

管理溝通,不同的人用不同的溝通方式,因才施教。沒有教不好的人,只有不會教的老師。

戰略不清晰,到底做什么,頭大腳輕,中間沒有支撐的力量。而中間的支撐為:

1、可信賴的經理

2、團隊目標設定

3、團隊績效管理

4、組織薪酬設計

所有的經濟價值觀,都展示在錢方面。

人才評鑒招募:誰來干,世界級,偉大級的任務,都是團隊牛,團隊成員牛,選的人牛。

業務活動管理,團隊培訓輔導:培訓師沒有用的,選錯,員工的三年之癢。持久性如何做到?

選擇對的人,創造價值的人,人的指標。

(利潤=收入-成本)

收入從銷售來,從客戶來,從忠誠的客戶來,忠誠客戶來自一線的配套人員,優秀員工從招聘和培養,優秀的員工來自優秀的干部,而優秀的干部來自公司的管理指標,關鍵機制。

企業發展的底層邏輯:人力資源是核心!

身邊的人,做的事,決定和影響你所做的事,以及所能創造的價值。

02   

四個問題

1、為什么看好的人往往業績不達標?--沒標準

沒有標準憑個人喜好,沒有把內部優秀的人才制作成標準,有效的管理,與價值的管理,根據公司的業務,流程,模式,產品,有關系。

2、為什么長期的勤奮努力并不保證好的績效和業績?--沒天賦

方向、關鍵指標、天賦、人選擇錯誤,導致長期做不出結果,是天賦問題,也就是人才沒有放對核心的位置。沒有垃圾,只有放錯位置的金子。關鍵指標,好的業績背后的關鍵核心指標,天賦(你不是干這個的料)

3、有資質和天賦的人,并不保證上進心?--沒動機

動機、匹配、激勵、機制、心態、追求都有關系,核心關系是動機問題。

最古老的激勵方式,就是給錢或者給職位,但是效果很不好,會讓員工唯利是圖。

4、在可比的狀態下,不同團隊的績效呈現出很大的差異?--互補搭配

領導人、方法論、合適的人(匹配)、機制。

團隊不是牛人越多越好,而是搭配組合,互補。

重建標準:4大核心關鍵匹配指標— —數據說話、人才畫像、四大匹配

激勵到位:動力的8種功效。組織癥狀、八類驅動、人才周期

探測優勢:支撐工作的8個角色。兔子陷阱、優勢角色、聚焦特點

團隊匹配:團隊執行力的6大保障。執行保障、優勢互補、因才適用

有對比才有差距。對比的中間是有個標準,招聘沒有標準就錯誤百出。

老子:知仁者智;自知者明;勝人者有力;自勝者強;

孔子:不知命,無以為君子也;不知禮,無以立也;不之信,無以知人也。

蘇格拉底:人啊,認識你自己吧。

有效領導力的核心要素,本色與信任!東西方是相同的:人貴在自知。

人有三種:這三種人都需要,重點在組合搭配。

1、做事的人-基本能力、研究技術、個人名聲。

2、做式的人-設計模式、遵循世道、規模復制。

3、做局的人-遵循天道、整合資源、生態鏈條。

羅永浩先生的創業經歷:命與運!不知命無以為君子。(人們又怎么能事先知道呢?)

中國三大騙局用人的三大弱點:1、怕死、2、怕笨、3、怕窮、(貪生怕死、貪財好色、趨利避害)

人們說人們變了,其實是面具掉了,(價值觀不同了、差距拉大了、與設想的不同了)

馬云的員工成功后,有幾種解讀版本:奮斗版、運氣版、招聘版、綜合版本、(人的成功)

招聘最重要的4件事:

高度(老板的第一戰略就是人力資源戰略)阿里巴巴:我們不生產什么,只生產干部。

味道(共同的取向,愛好、好感等,比如谷歌公司的工程師與女同事的組合)

態度(意愿與能力,真正的態度來自比較思路)

絕配(國企找聽話的、小企業找聰明靈活的,脾氣不好的老板找一個心腸好的耐心強的,公司啥都沒有就找一個綜合能力強的,公司啥都好沒有氛圍的找比較騷的……匹配最好)

成為受尊敬的人:

1、老板自身職能錯位;

2、招聘是一把手工程;

3、招聘的試錯成本太大(招聘錯誤一個人至少損失好幾萬);

4、60%問題是老板的認知問題;

重建標準:解決為什么看好的人往往績效不達標?不是招不到人,而是人才被拒之門外。

招聘一個銷售:年齡、學歷、專業、經驗、長相、溝通、技能、以這種方式招聘的結果是招聘一堆廢物。標準錯誤,越干越累。

為什么大多數人缺乏判斷力?

缺乏系統思考訓練;

回避思考后的責任;

喜歡訴諸個人情感:(主觀喜好和個人偏見,與自己多方面喜好相接近的會以個人視角判斷,而每個應聘者把最好的一面展示出來,隱藏了偽裝的部分。空軍雷達取得反射波依然是各自內心投射);

習慣盲目跟隨他人:(缺乏常識、缺乏知識積累、缺乏廣博得關鍵知識)

個人構建:三個人的反射波分析。

沒標準、沒天賦、沒動機、沒有搭配

情感燒腦?心理學的認知偏差、人的感覺往往來自對比之中,而非真實的狀況。

招聘問題在你的心理認知問題。那天能倒過來看,否定自己就是懷疑的開始。

沒有人愿意看到事實的全部,人們只選擇自己想看到的。

案例:破案?(人物畫像)

1、模糊的輪廓,自我偏好于感覺

2、知識和技能

3、天賦和特質

4、工作驅動力

幫助潘石屹做招聘,一個前臺和沙盤技術人員,結果變成了年銷售業績過億的銷售人才。

阿里電商人才招聘:各類層級的人都有,結果超級厲害。

標準從哪里來:道德、文化、天賦、能力、

優秀的外交官選拔標準:共情能力、融入當地文化的能力、能說服他人的能力、(勝任能力)

人才的自我畫像:

1、自我探索與發現之旅:

優秀工作者與平庸工作者對比人才選聘的關鍵指標是什么?

同崗位、寫兩個、平庸的與優秀的對比,辦公室主任:性格是核心。性格是多重影響的結果。

多少年來我們想改造他人,結果悲劇一堆。不要花費哪怕一分鐘時間去改變任何一個人,但可以影響。擇大于努力,選用育留,選是第一位。

招聘崗位重要順序排序:崗位的標桿(已經取得成績的當前崗位優秀員工,從內部優秀的員工共同特質中來的)簡歷,用標桿的共性去匹配合適的人。性格是決定做事的態度,而做事的技能和意愿還是需要其他匹配度。

公司的錢去了哪里,被一幫平庸的人才耗費完了。

招聘流程:做標準--標準來自內部優秀崗位的人才

老板少表態,大家多討論。對比找不同,類比找規律。經驗問題,看崗位。沒有做過某個行業,找同行中的優秀標準(標桿)

招聘中的各類指標準,哪個是一票否決的指標:性格。

能讓你改變的并非一個道理,而是一段刻骨銘心痛徹心扉的經歷。思維沒解決,觀念沒變,再多知識也沒用。

03 

什么看好的人往往業績不達標?

--沒標準

招聘錯誤后,是賠錢的買賣(匹配、互補)

期望值匹配:工作環境、工作待遇、內心需求

能力匹配:知識儲備、經驗積累、潛力儲備

性格匹配:原始角色、天賦優勢、職業風格

價值觀匹配:組織認同、理念一致、氣味相投

重要順序排序:性格、期望值、能力、價值觀

中國是最限制人才的國家?限制?標準較多,而非因材施教。員工測評不記名,可以真實的了解公司的實際情況。全世界沒有任何人喜歡被管理,都喜歡被服務。

招聘就是銷售,把公司賣給人才。人力資源負責人非常重要。招聘問話卡殼的時候,只問幾個字:為什么呢?杰克遜大廈維修問題:開放式學習,開放式思維,哲學層面。任何問題問到第6級。

5WHY分析法。一個問題可以問到26級別,甚至30級。

老板死的最快的方式:亂投資、亂用人。

優秀的人缺乏優秀的團隊。優秀人才急需的是優秀的搭檔。

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